Det finns många saker i ett företag som har ett stort värde, men det finns ett värde företag inte har råd att förlora, sina bästa talanger.

Lojala medarbetare är en ovärderlig resurs. Men lojalitet är ingenting man kan kräva, det är någonting man förtjänar. Arbetsgivaren behöver förtjäna medarbetarens energi, kreativitet, kompetens och tid. Vad är det då som gör att man får behålla företagets största talanger?

Psychology Today skrev om en undersökning som berättar om vad som får medarbetare att stanna längre hos en arbetsgivare; autonomi och utveckling är två viktiga delar.

En person som upplever autonomi och har ”friheten att fatta egna beslut” upplever en större trivsel än en person som ständigt är styrd i sitt arbete. Detta ställer stora krav på ledarskapet, Psychology Today skriver: ”Människor lämnar chefer, inte företag”.

Även kompetensutveckling är viktigt. Medarbetare som får utvecklas genom sin arbetsgivare känner sig mera motiverade att stanna och företaget kan använda  den kompetensutveckling de har investerat i.

Undersökningen visar även att företagskulturen påverkar om medarbetaren kommer att söka sig vidare eller stanna. Företagskultur är mera utmanande att definiera, men relationen mellan medarbetare är en viktig parameter.

Funderar man mera allmänt på vad som påverkar medarbetares beslut att stanna hos en arbetsgivare är såklart lönen, attraktiva förmåner och möjligheten att göra en karriär också viktiga delar.

Autonomi på arbetet

Autonomi är viktigt för att medarbetare ska trivas och stanna kvar på ett företag. Vår motivation påverkas starkt av att vi upplever att vi kan arbeta självständigt och vara med och påverka. Vi blir mera intresserade, lägger mera energi på vårt arbete och hanterar vårt ansvar på ett helt annorlunda sätt. Vår förmåga att hantera problem utvecklas och vi presterar på en högre nivå.

Men hur självständigt kan en medarbetare arbeta? Ledaren måste ju fortfarande ha en sund kontroll över organisationen. Hur kan vi då skapa en balans mellan chefens ansvar och medarbetarens upplevelse av autonomi?

Ledares utmaning är att ge förutsättningar för medarbetaren att känna ett visst mått av autonomi, medarbetaren behöver uppleva att hen kan påverka både den dagliga verksamheten och företaget i stort.

Genom att be medarbetaren svara på fem frågor får medarbetaren hjälp att utveckla sin förmåga att lösa problem och ta initiativ samtidigt som medarbetaren känner sig delaktig i utvecklingen av arbetet.

Processen nedan leder även till att chefen får en en sund kontroll över verksamheten. Be medarbetaren ta initiativ till att lösa utmaningar i organisationen genom att svara på 5 frågor:

• Vad är problemet?
• Vad blir konsekvenserna?
• Hur har det uppstått?
• Vilka lösningar finns det?
• Vilken lösning föredrar du?

Arbetssättet riktar fokus på det verkliga problemet och dess konsekvenser. Processen leder också till att den som verkligen förstår problemet kommer med lösningar. Till sist, och kanske viktigast, resultatet blir att medarbetarens initiativförmåga och upplevelsen av att påverka utvecklingen stärks.

Genom att införa en process, där ovanstående 5 frågor besvaras innan ett problem tas upp, förhindrar vi även att ledaren fastnar i operativa frågor, hen kan fokusera på ett mera strategiskt ledarskap.

Följ upp ledarskapet

Ledare samarbetar med olika personer på en rad olika sätt, medarbetarna ser hur hen leder verksamheten, kollegorna ser hur det är att samarbeta med ledaren, kunderna ser hen som en representant för företaget hen arbetar på och chefen har en uppfattning om hur ledaren bland annat utför sitt uppdrag. Med FinxS 360° Feedback får ledaren feedback och en djup insikt om hur hen uppfattas av olika grupper och människor.

Företagskultur

Kultur är en referensram som medlemmarna i en grupp anser fördelaktig för att överleva när de hanterar sin speciella gemensamma omgivning och därför har behållit och överfört den till följande generationer.

Kultur definierar:

• Hur du kommunicerar
• Vad som är, och inte är lämpligt
• Hur du relaterar till andra människor Hur du närmar dig problem

Kultur – en utmaning?

Kultur ger medlemmar trygghet, säkerhet, struktur och kontinuitet. Man vet hur man beter sig, vad som är tillåtet och vad som inte är det. Man vet hur man överlever. Man vet att personerna du interagerar med delar samma värderingar, logik och resonemang. Att tillhöra en kultur gör ditt liv enklare.

Samtidigt och mycket ofta är kulturen också begränsande, oflexibel, icke-tolerant och icke-accepterande när den utmanas. Kultur försvarar sig själv. Kultur vill utvecklas i sin egen hastighet och inte påverkas av andra kulturer.

Samtidigt, när en kultur definierar vad som är lämpligt, definierar den också vad som inte är lämpligt och därför inte accepterat. Kultur definierar hur vi ska tänka – vad som är korrekt resonemangslogik och vad som inte är det. Kultur definierar vad vi gör och vad vi inte gör.

Att hantera en teamkultur

Kultur är per definition något som växer fram med tiden. Den är baserad på medlemmarnas erfarenheter, uppbyggnad och värderingar. Det är inte möjligt att bestämma vad som tillhör och vad som inte tillhör kulturen. Att hantera en teamkultur kräver bland annat att man förstår teammedlemmarna och historien bakom varje teammedlem. Teamets berättelse (teamets kultur) är summan av medlemmarnas berättelser (teamets personliga kulturer).

Att utveckla en teamkultur kräver:

• förståelse för varje teammedlem
• identifiering av styrkan i teamkulturen i dess nuvarande och framtida miljö
• identifiering av teamkulturens utmaningar i sin nuvarande och framtida miljö
• identifiering av utvecklingsbehovet
• identifiering av sätt att få teamkulturen att acceptera förändringarna

Likartat team

Det är lättare att definiera och identifiera teamkulturen i ett likartat team. Det krävs färre kompromisser med liknande beteendeegenskaper som förstärker varandra. Du kan förvänta dig att teamet beter sig på ett förutsägbart sätt, oavsett situation eller teammedlem som du kommunicerar med.

Brokigt team

Mängden av kompromisser som görs mellan teammedlemmarna är särskilt hög i brokiga team. Det finns färre teambeteenden som påverkas och styrs av teamkulturen. Teambeteendet är mindre förutsägbart och mer beroende av vilken gruppmedlem du kommunicerar med.

Motsatt team

Om teamet är motsatt är det alltid lämpligt att undersöka om det finns två subkulturer inom teamet som är starkare än den övergripande teamkulturen. Det görs ofta kompromisser mellan teammedlemmarna i ett motsatt team som definierar den övergripande teamkulturen. 

Tips och verktyg till din mailbox varje vecka

Prenumerera på vårt nyhetsbrev så får du alla våra artiklar direkt i din maillåda.

När du prenumererar på Extended DISC nyhetsbrev är du hela tiden uppdaterad och vi tipsar om verktyg, teorier och övningar som stödjer dig i din utveckling. Fyll i dina uppgifter nedan.