Chef eller ledare?

Det talas mycket om det goda och moderna ledarskapet idag. I många organisationer läggs det stora resurser på att utveckla ledarskapet. De flesta organisationer har även förstått att ledarskap och chefskap är unika kompetenser. Men vad innehåller ledarskap?

För att förtydliga en ledares, eller en chefs, roll börjar vi med att titta på fyra delar:

• Chefskap - att veta vad som är målet och ha tydlig bild av enhetens uppdrag.
• Ledarskap - att ha en förmåga att få medarbetarna att röra sig i riktning mot målet och att utföra uppdraget.
• Samordning - att säkerställa att enheten har en tydlig plats och stämmer in i den övriga organisationen.
• Kompetensutveckling - att säkerställa och utveckla den kompetens som uppdraget kräver, både hos sig själv och hos sina medarbetare

En bra början på ett gott ledarskap är att skapa och upprätthålla en balans mellan dessa fyra delar.

Beslutsrätt eller beslutskraft?

En fungerande struktur säkerställer att chefer har möjlighet att utöva ett ledarskap och fokusera på alla ovanstående punkter. Ett företag som har ledningssystem som fungerar har gett cheferna beslutsrätt. Beslutsrätt skapas genom att cheferna har ansvar, förstår målet och uppdraget och har tydliga befogenheter att utöva sin beslutsrätt.

Men även om företaget genom strukturer har säkerställt att beslutsrätten ingår i rollen som chef kan det vara så att en chef saknar beslutskraft. Att ha beslutskraft innebär att chefen använder alla delar i beslutsrätten på ett modigt och uttalat sätt. Det vill säga, när chefen utövar den beslutsrätt som finns skapas beslutskraft.

Befogenheter + Utövning = Beslutskraft

När chefen fastnar i det operativa

Att delegera är en konst och oförmågan att delegera gör att många chefer fastnar i det operativa arbetet. Det kan innebära att chefen sitter och arbetar med det som medarbetarna bör göra eller försöker att hitta lösningar på operativa problem. Detta leder inte bara till att ledarskapet tappar kraft, de chefer som försöker lösa operativa problem löser de oftast sämre än medarbetarna på enheten. Problemlösning i organisationen kan oftast delegeras.

En chef som arbetar för mycket med operativa frågor och därmed mindre med ledarskapet bör få verktyg att lämna över mera ansvar till medarbetarna.

Hur delegerar man?

Genom att be medarbetaren svara på fem frågor får medarbetaren hjälp att lösa enhetens problem, chefen får tid att utöva ledarskap istället för att bli en problemlösare och de flesta problem får den bästa lösningen. Rätt person tar hand om problemet.

Innan chefen tar emot ett problem kan fem frågor besvaras:

1. Vad är problemet?
2. Vad är konsekvenserna?
3. Hur har det uppstått?
4. Vilka lösningar finns?
5. Vilken lösning föredrar du?

Ladda ner verktyget här

Att formulera ett problem

Att formulera ett problem kan vara en utmaning. Många gånger börjar vi söka lösningen på problemet innan vi vet vad som är roten till problemet. När vi analyserar problem bör vi sätta oss ner och ställa utforskande frågor.

Exempel på utforskande frågor är:

• Vad bekymrar dig eller oroar dig inom detta område?
• Hur ser omständigheterna ut?
• Vad vinner vi på att befinna oss i denna situation?
• Vad kostar det oss att befinna oss i denna situation?
• Hur orsakar vi situationen själva?
• På vilket vis tillåter vi situationen?

Ladda ner dina frågor här

Dessa frågor är i första hand inte till för att hitta en lösning utan att se problemet utifrån nya perspektiv och få nya insikter. Inte sällan fokuserar vi på symptomen på större problem. Detta innebär att problemet, som skapar nya problem, finns kvar. Därför tittar vi på nuläget ur flera perspektiv, vi vill komma åt källan av problemet som presenteras.

Ett av de verktyg som används inom problemlösning är enkelt och ger oss en djupare förståelse för hur våra utmaningar ser ut. Genom att ställa frågan "varför?" 5 gånger har vi större chans att lösa det verkliga problemet och inte bara symptomen som dyker upp framför näsan på oss.

Men kom ihåg att första frågan verkligen måste vara formulerat som ett problem.

Testa redan nu! Ladda ner ditt verktyg här

Extended DISC och ledarskap

Extended DISC ledarprofil är en av våra mest använda verktyg.

Extended DISC ledarprofil har hjälpt tusentals chefer runt om i världen att utforska sig själva och för att ta reda på vad just de behöver för att använda sin beslutskraft, känna motivation och vilka typer av beslut som tar mer eller mindre energi. Att öka vår självinsikt ger oss nycklar att utveckla vårt självförtroende och vår självtillit, allt det som behövs för att utveckla beslutskraften hos en chef.

Ledarprofilen beskriver fallenhet att på ett effektivt sätt relatera, kommunicera, utöva inflytande och motivera andra är viktigt för att lyckas i rollen som ledare.

Interaktion med andra människor kan ibland vara en ansträngning. Vi förstår inte vad den andra personen menar, vad de verkligen vill eller vad deras avsikter är. Och vi kan också ha en känsla av att den andra personen upplever samma sak som vi. Ofta blir resultatet i dessa situationer inte riktigt som vi vill.

När vi hamnar i dessa situationer kan vi ha en känsla av att vi borde agera annorlunda, men vi vet inte riktigt hur. Vi vet vårt mål men är inte säker på hur vi ska komma dit. Det är som att gå vilse utan en karta.

Extended DISC ledarrapport kommer att ger kartan för att mer framgångsrikt interagera med andra.

Den stödjer oss att förstå:

• De fyra viktigaste mänskliga beteendestilarna
• Vilken beteendestil vi har och hur andra uppfattar oss
• Hur vi läser av andra människor och bättre kan förstå dem

Vad är DISC?

Extended DISC-systemet är baserat på en psykologisk teori som utvecklades på 1920-talet. Carl G. Jung skapade fundamentet för teorin i sin bok Die Psychologische Typen. Hans idé var att definiera två beteendeaxlar; känna av - intuition och tanke - känsla, och de fyra viktigaste beteendemönster som de skapar. Jungs arbete utvecklades ytterligare av William Moulton-Marston som definierade en fyrdimensionell beteendekarta. Resultatet blev fyra-kvadrantsmodellen som beskriver mänskligt beteende. DISC är en av de mest använda teorierna för att utveckla individer i organisationer och företag.

Läs mera här

Vad är Extended DISC?

Extended DISC, som har funnits sedan 1994, är en holistisk modell som används för att förstå människors beteende och kommunikationsstil. Den identifierar de viktigaste beteendevetenskapliga stilarna för att underlätta interaktion mellan människor och förbereder oss att mera effektivt hantera och motivera andra människor. Vi klassificerar inte människor utan vi ser olikheter som en styrka – om vi använder dem. Inget beteende är bättre eller sämre utan bara olika. Vi vill inte begränsa en persons förmåga eller motivation att utvecklas i någon riktning utan vi vill skapa förutsättningar för dem att utvecklas i den riktning de vill.

Läs mera här

Resultatet:

• Från önskat beteende till situationsanpassat beteende
• Från ett beteende som utgår från mig själv till ett beteende som tar hänsyn till den andra personen
• Från naturligt beteende till utvecklat beteende
• Från spontant beteende till medvetet beteende

Vad gör det inte...?

• Klassificerar inte personer som bra eller dåliga
• Begränsar inte personens förmåga att utvecklas
• Ger inte höga eller låga poäng eller klassificerar människor som bättre eller sämre
• Mäter inte intelligens eller yrkeskompetenser

Extended DISC Consulting

Vi har utvecklat tusentals chefer och deras ledarskap. Hos oss är du och din verksamhet är i fokus! Genom våra företagsanpassade tjänster erbjuder vi dig och din organisation heltäckande och proaktiva verktyg för att skapa den framtid och de resultat som du önskar. Samtidigt fokuserar vi på det moderna och goda medarbetar- ledarskapet där delaktighet är ett ledord. Vi har genom åren arbetat med stora och små organisationer för att stödja dem att arbeta med värderingar.

Vi erbjuder både grupputveckling samt interna certifieringar i Extended DISC.

Med Extended DISC Consulting får medarbetare, ledare, team och organisationer utvecklas och skapa sin egen framgång genom att agera på framtiden istället för att reagera på historien. Historien använder vi för analys och för att tillvarata erfarenheter. Genom att utveckla individen i att utvecklas äger individen sin egen framgång över tid.

Läs mera här