Ledare har ofta svårt att vara genuina. Enligt nya undersökningar är en förklaring att de tenderar att prioritera att lyfta fram sina styrkor och medvetet avstå från att avslöja sina brister.

En grupp forskare bad chefer för olika organisationer att skriva hur de skulle presentera sig själva för potentiella medarbetare. De flesta ledare berättade bara om sina styrkor, vilket är ett felsteg.

Att visa upp mindre personliga svagheter – så länge de inte är allvarliga personliga brister – gör att ledare uppfattas som autentiska och skapar förtroende och goodwill.

I slutet av 1980-talet lanserade Canon en populär reklamfilm med tennisproffset Andre Agassi som bar den berömda sloganen ”Image Is Everything”. Ledare av alla slag har länge strävat efter att projicera en bild av makt, styrka och perfektion.

Li Jiang, George Washington University School of Business, Maryam Kouchaki, Kellogg School of Management och Leslie K. John, Harvard Business School har forskat och kommit fram till att framgångsrikt ledarskap inte handlar om att alltid framstå som perfekt, utan istället om att vara äkta. När medarbetarna är övertygade om att deras ledare agerar i enlighet med sitt sanna jag upplever de att de litar mer på organisationen, presterar bättre, anstränger sig mer och fattar beslut med högre etisk standard.

Ändå är det ofta svårt att komma ifrån en ”image är allt”-attityd och personer i ledande positioner har svårt att framstå som genuina. En av orsakerna till svårigheten är att de ofta betonar sina starka sidor och medvetet förbiser sina tillkortakommanden.

Detta framgick tydligt i en pilotstudie som genomfördes där ledare i olika organisationer ombads att skriva en presentation av sig själva till potentiella medarbetare. De flesta av ledarna koncentrerade sig bara på sina styrkor och nämnde i princip aldrig sina brister, sannolikt för att de var oroliga för att deras image skulle skadas om de avslöjade dem.

Studien visade ett intressant fenomen: när chefer avslöjar sina egna tillkortakommanden kan det skapa en känsla av genuin uppriktighet. Det visade sig att detta gällde för både manliga och kvinnliga ledare. Dessutom var resultaten mer gynnsamma ju mer betydelsefull individens status var. Det är viktigt att vara uppriktig och ärlig när mycket står på spel.

Resultaten visade också att när ledaren avslöjade ett mänskligt fel som man kunde relatera till, såsom svårigheter med att tala inför publik eller att inte alltid hänga med när det gäller teknik, uppfattades de som mer äkta, utan att ses som mindre kompetenta. Det är dock viktigt att notera att detta endast gäller mindre, förståeliga svagheter, och inte allvarligare problem eller oetiska beteenden.

Självinsikt leder till autenticitet

Att vara en autentisk ledare är centralt för att nå framgång och etablera relationer inom företaget. En kritisk komponent för autenticitet är självkännedom, en transparent och ärlig förståelse för våra styrkor och brister.

Det handlar om att förstå det värde man tillför och vilken inverkan man har på människor runt omkring sig. Med självkännedom kan vi identifiera våra egna styrkor och förbättra våra svagheter, vilket gör oss till mer effektiva ledare. Det inkluderar även en förståelse för våra beteendemönster och kommunikationsstilar och hur dessa påverkar vårt ledarskap.

Ledare med självkännedom har en tydlig uppfattning om vilka de är och vad de står för. De känner till sina egna behov och motivationsfaktorer och kan använda denna insikt för att fatta mer välgrundade beslut. Med självkännedom blir vi även medvetna om eventuella fördomar och negativa beteendemönster som kan ha en negativ inverkan på vårt ledarskap.

Det finns olika dimensioner av självmedvetenhet som är värda att utforska för att utveckla genuinitet och effektivt ledarskap.

En kritisk aspekt av självkännedom är att förstå våra egna beteenden och dess inverkan på vårt ledarskap. Extended DISC hjälper dina ledare med det. Genom att förstå våra beteenden och vår kommunikationsstil kan vi skräddarsy vårt beteende och ledarskap för att bättre passa olika situationer och personer, alla medarbetare har inte behov av samma typ av ledarskap.

DISC-modellen klassificerar personligheter enligt fyra huvudkategorier:

• Dominans (D) – Fokuserar på att lösa problem och utmaningar.
• Influens (I) – Fokuserar på att interagera och kommunicera med andra.
• Stabilitet (S) – Fokuserar på samarbete och pålitlighet.
• Följsamhet (C) – Fokuserar på kvalitet, noggrannhet och kompetens.

Genom att förstå oss själva genom Extended DISC-modellen får vi insikter om våra beteendepreferenser och hur vi gillar att arbeta och interagera. Detta kan hjälpa oss att justera vårt ledarskap för att bättre möta våra medarbetares och organisationens behov.