”Ledare är människor som gör rätt saker. Chefer är människor som gör saker rätt.”

– Professor Warren G. Bennis

Ofta talas det om skillnad mellan chef och ledare. Både chefer och ledare behövs i våra organisationer. Men vad är skillnaden och hur kan vi utvecklas från att vara chef till att bli en ledare? Vi vill i detta artikel berätta om hur vi ser på skillnaderna och vilka verktyg som kan vara till stöd.

En plikttrogen chef följer vanligtvis fastställda rutiner och gällande praxis. En ledare kan välja en väg som sällan används eller aldrig har testats. Att skapa nya strukturer föder intresse, nyfikenhet och positiva attityder. Men det kräver också mod och tålamod, vilket i sin tur kräver en stark självkänsla och ett stabilt självförtroende.

Chefer fokuserar ofta på de operativa utmaningarna. Ledare tar ett perspektiv med fokus på både nutid och framtid. För att medarbetarna ska kunna se både kortsiktiga mål och visioner kräver att ledaren kan inspirera.

Ledare fokuserar på visionen, inte utförandet. En pålitlig chef får ofta saker gjorda, oavsett vad som krävs. En ledare ger en vision och låter medarbetarna utforska egna lösningar.

Ledare behandlar sina medarbetare som jämlikar, inte underordnade. Ledare ser sitt team som en grupp människor som ska lösa utmaningar och nå mål gemensamt. Ingens kompetens eller åsikt har ett större värde. Det innebär också att man inom teamet delar ansvaret för att organisationen ska nå det gemensamma målet.

Detta kan vara en stor utmaning för personer som ska utvecklas från att vara chefer till att bli ledare. Den största utmaningen kan vara att släppa kontrollen över detaljer.

Att utvecklas till ledare

Det är viktigt att en ledare ser och värdesätter behovet av att arbeta i team och bygga upp sin egen självkännedom. Några egenskaper som ledare bör utveckla är:

• Förmågan att ställa de rätta frågorna
• Förmåga att lyssna
• Förmåga att leda team genom förändringar

Förmåga att ställa de rätta frågorna

Många chefer fastnar i det operativa arbetet. Det kan innebära att chefen sitter och arbetar med det som medarbetarna bör göra eller försöker att hitta lösningar på de operativa problemen. Detta leder inte bara till att ledarskapet blir svagare, de chefer som försöker att lösa operativa problem löser de oftast sämre än medarbetarna på enheten.

En ledare som arbetar för mycket med operativa frågor och därmed mindre med ledarskapet bör lämna över mera ansvar till medarbetarna. Genom att be medarbetaren svara på fem frågor får medarbetaren hjälp att lösa enhetens problem, chefen får tid att utöva ledarskap istället för att bli en problemlösare och de flesta problem får den bästa lösningen. Detta utvecklar inte bara ledaren utan även medarbetarna får träning i att lösa problem på ett effektivt sätt.

• Vad är problemet?
• Vad blir konsekvenserna?
• Hur har det uppstått?
• Vilka lösningar finns?
• Vilken lösning föredrar du?

Förmåga att lyssna

Inte sällan lyssnar vi på andra, men hur ofta hör vi vad de verkligen säger? Vi lyssnar mera på vår åsikt om det som sägs än på det personen faktiskt säger, vilket innebär att vi lyssnar mera på oss själva och våra gamla föreställningar än på personen och vad han eller hon har att säga.

En bra dialog går djupare än ett vanligt samtal. För att skapa en genuin dialog krävs öppenhet från båda parter. En verklig dialog kräver arbete och tålamod. Det första som krävs i en dialog är att man lyssnar. Att lyssna på en djupare nivå innebär att vi lyssnar på personen utan att vi blandar in för mycket av oss själva och våra tankar. Vi behöver vara närvarande i samtalet.

Förmåga att leda team genom förändringar

Framgångsrik förändringsledning kräver ledare och organisationer som tar itu med övertygelser, värderingar och tankesätt och utvecklar metoder och beteenden som hjälper människor att anpassa sig till förändringar. Att leda en förändring handlar om att hantera människors osäkerhet och rädslor, det är människor som genomför förändringar

Följ upp ledarskapet

FinxS 360° feedback är ett verktyg som ger ledare återkoppling på ledarskapet. Med FinxS 360° Feedback kan ledaren få en 360-graders bild av hur hen uppfattas av kollegor, medarbetare, chefen och andra intressenter. Detta hjälper ledaren att identifiera förbättringsområden och få värdefulla insikter om sina styrkor och svagheter, så att hen bättre kan förstå hur hen ska lyckas i sin roll.

Vi möter och samarbetar med olika personer på en rad olika sätt, medarbetarna ser hur vi leder verksamheten, kollegorna ser hur det är att samarbeta med oss, våra kunder ser oss som en representant för företaget och chefen har en uppfattning om hur vi utför vårt uppdrag. Med FinxS 360° Feedback får vi feedback och en djup insikt om hur vi uppfattas av olika grupper och personer.