Att genomföra förändringar är nödvändiga inom alla typer av organisationer och många företag lägger ner mycket energi och resurser på att genomföra dem. Trots detta visar undersökningar på att så stor del som 70 % av alla förändringar misslyckas. Vad beror det på?
De flesta organisationer klarar idag med lätthet att genomföra den strukturella förändringen men erfarenheter visar att förändringar idag ofta misslyckas i den del av ledarskapet som tar hand om medarbetare och kunder.
Framgångsrik förändringsledning kräver ledare och organisationer som tar itu med övertygelser, värderingar och tankesätt och utvecklar metoder och beteenden som hjälper människor att anpassa sig till förändringar. Att leda en förändring handlar om att hantera människors osäkerhet och rädslor.
Det är människor, inte strukturer som skapar förändringar
Det är oftast team- och mellanchefer som ska genomföra de förändringar som högsta ledningen beslutat att genomföra. För att chefen skall kunna navigera i detta arbete krävs det att chefen har fokus på tre olika områden:
- Sig själv
- Medarbetarna
- Teamet och organisationen
Viktiga frågor vid förändring
Jag själv
- Hur hanterar jag förändring?
- Vilka är mina personliga utmaningar i förändring?
- Vilken är min roll i förändringsarbetet, vad kan jag påverka?
- Vad behöver jag göra annorlunda?
- Vilken är min naturliga beteendestil i förändring?
- Hur påverkar min förändringsstil mina medarbetare?
Medarbetare
- Vilken förändringsstil har mina medarbetare?
- Hur kan jag stödja mina medarbetare?
- Vilken roll har mina medarbetare i förändringsarbetet?
- Vad har mina medarbetare kontroll över och vad kan de inte påverka?
- Har jag tydliggjort vad mina medarbetare kan påverka?
- Vilka är mina förväntningar på mina medarbetare
Team och organisation
- Vilken kunskap har organisationen om de processer som sker vid förändring?
- Vad vet organisationen om målet med förändringen?
- Vilka nätverk kan skapas för att stödja individer i förändring?
- Hur kommer övertygelser och värderingar att påverka förändringsarbetet?
4 faser
Förändringsarbete kan delas upp i fyra faser:
- Förstå
- Bestäm
- Utskilj
- Fortsätt
Förändring börjar med förståelse. Varför har vi behov av en förändring? Kommer det att vara revolutionerande och starkt påverka många medarbetare eller kunder?
Steg två är att bestämma sig. Visioner och handlingsplaner skapas. Personer engageras, nätverk skapas och information sprids.
Efter ett tag stannar förändringen av eller stoppas helt. I detta läge är det viktigt att urskilja vad som är orsaken till att förändringen stannat av och adressera dessa hinder.
Sist kommer den fas som oftast kräver större insatser än de tidigare tre. Nu gäller det att fortsätta att skapa motivation i en organisation som motsätter sig förändring. Det viktiga är att hitta individuella motivationsfaktorer hos medarbetarna.
Ledarskap 52
Ledarskap 52 är en analys som specifikt fokuserar på 52 olika kompetenser inom ledarskap. Varje kompetens presenteras i en egen analys. De kompetenser som mäter ledarens kompetens att leda i förändring är:
Att anamma förändring
Denna kompetens mäter hur väl ledaren inkluderar förändringar i sitt sätt att arbeta, hur ledaren anpassar sig till förändrade omständigheter genom att acceptera nya och annorlunda idéer och förhållningssätt. Den visar hur ledaren lyckas med att upprätthålla prestation och motivation under en snabb förändring och hur hen stödjer andra igenom en förändring och hur stark vilja och förmåga ledaren har att möjliggöra så att förändringar sker på det mest produktiva sättet.
Flexibilitet
Flexibilitet mäter hur öppen och villig ledaren är att ändra sin åsikt på grund av ny information och hur villig ledaren är att utföra en mängd olika uppgifter och snabbt ändra fokus när kraven förändras. Kompetensen flexibilitet visar hur naturligt ledaren välkomnar nya initiativ och förhållningssätt och om hen proaktivt främjar och stödjer förändring.