Är du chef eller ledare? Det goda ledarskapet talas det mycket om idag. I många organisationer läggs det stora resurser på att utveckla ledarskapet. De flesta organisationer har även förstått att ledarskap och chefskap är unika kompetenser. Men vad innehåller ledarskap?

För att förtydliga en ledares, eller chefs, roll vill vi dela in den i fyra delar:

• Chefskap – att veta vart vi ska och ha tydlig bild av enhetens uppdrag.
• Ledarskap – att ha en förmåga att få medarbetarna att röra sig i riktning mot målet och att utföra uppdraget.
• Samordning – att säkerställa att enheten har en tydlig plats och stämmer in i den övriga organisationen.
• Kompetensutveckling – att säkerställa och utveckla den kompetens som uppdraget kräver, både hos sig själv och hos sina medarbetare

Ovanstående fyra delar skapar ett gott chefskap eller ledarskap. Det är viktigt att hålla balans mellan dessa fyra punkter och när ett ledarskap fallerar hittar vi oftast svaret i någon av dessa.
Beslutsrätt och beslutskraft

Ett fungerande ledningssystem ser till att en chef har möjlighet att utöva ett chefskap och fokusera på alla ovanstående punkter. Ett företag som har ledningssystem som fungerar har gett cheferna beslutsrätt. Beslutsrätt skapas genom att cheferna har ansvar, förstår målet och uppdraget och har befogenheter att utöva sitt ledarskap.

Ansvar + Mål + Befogenhet = Beslutsrätt

Men även om företaget genom strukturer har säkerställt att beslutsrätten ingår i ledarskapet kan det vara så att en chef saknar beslutskraft. Att ha beslutskraft innebär att chefen använder alla delar i beslutsrätten på ett modigt sätt. Det vill säga, när chefen utövar den beslutsrätt som finns skapas beslutskraft.

Ansvar + Mål + Befogenheter + Utövning = Beslutskraft

När chefen fastnar i det operativa

Många chefer fastnar i det operativa arbetet. Det kan innebära att chefen sitter och arbetar med det som medarbetarna bör göra eller försöker att hitta lösningar på de operativa problemen. Detta leder inte bara till att ledarskapet blir sämre, de chefer som försöker att lösa operativa problem löser de oftast sämre än medarbetarna på enheten.

En chef som arbetar för mycket med operativa frågor och därmed mindre med ledarskapet bör få verktyg att lämna över mera ansvar till medarbetarna.

Genom att be medarbetaren svara på fem frågor får medarbetaren hjälp att lösa enhetens problem, chefen får tid att utöva ledarskap istället för att bli en problemlösare och de flesta problem får den bästa lösningen.

• Vad är problemet?
• Vad blir konsekvenserna?
• Hur har det uppstått?
• Vilka lösningar finns?
• Vilken lösning föredrar du?

Hur FinxS Ledarskap 52-verktyget kan hjälpa dig att förstå dina styrkor och utvecklingsområden som ledare

FinxS ledarskap 52 hjälper ledaren att bättre förstå sig själv som ledare. Verktyget identifierar tydligt styrkor och utvecklingsområden i 52 ledarskapskompetenser. Ledaren kan identifiera och bättre använda de kompetenser som är hens styrkor och även identifiera utmaningar för att gå vidare och utvecklas.

Analysen är lätt att administrera och börjar med en kort 10-minuters Extended DISC frågeformulär. Varje kompetensanalys ger en lättförståelig matchningsprocent på en 0-100 % skala.

Ledaren kan välja analysen som sammanfattar alla 52 kompetenserna eller välja en analys som fokuserar på en kompetens. Analysen som fokuserar på en kompetens visar tydligt vilka beteenden som definierar kompetensen och är uppdelad i 15 specifika beteenden som alla är kopplade till kompetensen.

Låt oss till exempel ta en titt på Organisatoriska färdigheter, en av de 52 ledningskompetenserna. Individuella resultat, i exemplet ovan, på -3 och lägre anses vara en mindre naturlig kompetens och denna kompetens kräver därför mera energi när ledaren behöver använda den.
Poäng högre än 3 tenderar att vara en naturlig kompetens för ledaren och kräver därför en mindre ansträngning när ledaren behöver använda den.

Varje beteende poängsätts på 0 – 100 % matchningsprocentskalan. Poängen för varje beteende sammanställs och snittas för att skapa en övergripande kompetensmatchningsprocent.
I exemplet ovan har just denna ledare en total matchningsprocent på 34 %. Därmed är Organisatoriska färdigheter inte ett område som är naturligt för denna ledare och detta innebär att hen kan behöva stöd i att utveckla denna kompetens.

Det är viktigt att påpeka att detta inte är en indikator på hur framgångsrik ledaren kan vara och resultatet visar inte på hur begränsad ledaren är att åstadkomma resultat. Kom ihåg att analysen beskriver de beteenden som tenderar att kännas mer naturliga och bekväma jämfört med de beteenden som tenderar att ta mer energi. Resultaten speglar inte direkt personens förmåga att göra någonting. Färdigheter kan förvärvas. Beteenden kan ändras.